19 juni 2017 | Tekst: MAx Lak |  www.movemens.nl

 

Blended model levert bijdrage aan bereiken van persoonlijke doelen

 

We werken hard en hebben het druk. Maar wat gebeurt er eigenlijk met lichaam en geest als je langere tijd onder (hoge) druk staat? Hebben we een beetje pressie nodig om te presteren of kunnen we beter zonder? Eén ding is zeker: werkdruk en werkstress zijn heel persoonlijk, en goed te controleren. Bijvoorbeeld met het opstellen van een individueel (stress-)profiel en met ‘blended coaching’.

 

Eind vorig jaar publiceerde het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) een onderzoek waarin de ervaren werkdruk van werknemers werd beschreven aan de hand van de meest voorkomende beroepen in Nederland. Werknemers in Nederland gaven hun werkdruk een gemiddelde score van 2,4 op een schaal van één tot en met vier. Dat lijkt mee te vallen, maar bijna 40 procent van de werknemers die aan het onderzoek meedeed, gaf de hoogste score aan. Zij ervaren dat ze altijd extra hard en altijd erg snel moeten werken en bovendien altijd veel werk moeten doen. Werkdruk en werkstress liggen dan op de loer, met alle gevolgen van dien. 

 

Werkdruk of werkstress? 

Vaak worden werkdruk en werkstress in één adem genoemd. Echter, werkdruk verwijst naar (kenmerken van of factoren in) het werk dat gedaan moet worden. Te onderscheiden zijn kwalitatieve taakeisen (zoals complexiteit en emotionele belasting) en kwantitatieve taakeisen (zoals hoeveelheid en werktempo) die een beroep doen op kennis, competenties, vaardigheden en uithoudingsvermogen van de werknemer. Werkstress is een stuk ernstiger en verwijst naar de (gezondheids)toestand van een persoon. Werkstress leidt op langere termijn tot lichamelijke gevolgen (zoals hoofdpijn, verhoogde bloeddruk, hartkloppingen), psychische gevolgen (bijvoorbeeld opgejaagd voelen, piekeren, gespannen voelen, snel geïrriteerd) en/of gedragsmatige gevolgen (zoals slecht slapen, gebrek aan eetlust of te veel eten, toenemend klagen, concentratieproblemen).

 

De volgende omschrijving voor (werk-) stress wordt veel gebruikt: “Toestand waarin iemand zich niet in staat voelt om te voldoen aan de eisen die (in het werk) aan hem of haar worden gesteld.” (Kompier & Marcelissen) Kenmerkend voor de situatie is dat deze bedreigend is, er sprake is van negatieve emoties, een persoonlijk belang onder druk staat en de werknemer onvoldoende controle ervaart om de situatie te veranderen. Werkdruk en werkstress zijn niet lineair met elkaar verbonden. Of de individuele werknemer een gezonde werkdruk ervaart en periodes van drukte ziet als een uitdaging in plaats van een bedreiging, wordt door veel verschillende factoren bepaald.

 

 

 

 

Top 10 beroepen met werkdruk  

Factoren die in de literatuur vaak worden genoemd in relatie tot werkdruk, zijn persoonskenmerken, baanbeheersing, emotionele en fysieke belasting, werkzekerheid en verwachtingen ten aanzien van werk. De top 10 van beroepen die het hoogst scoren op het gebied van werkdruk (extra snel, extra veel, extra hard werken) bestaat uit koks, artsen, juristen, managers zakelijke dienstverlening, leerkrachten basisonderwijs, financieel specialisten, algemeen directeuren, accountants, winkeliers en kelners/barpersoneel. Fysiotherapeuten scoren met een gemiddelde van 2,3 een werkdruk die net wat onder het gemiddelde van alle Nederlandse werknemers zit.  

 

Mkb scoort hoog  

Emotionele zwaarte en baanbeheersing lijken in alle beroepen sterk samen te hangen met de ervaren werkdruk. Verder variëren de invloed van de verschillende determinanten van werkdruk sterk per beroep. Opvallend is dat met name beroepen uit het mkb hoog scoren op werkdruk. Belangrijke oorzaken hiervan zijn de drukke planning, onduidelijke taken en bevoegdheden, direct contact met klanten, een tekort aan structurele (bij-)scholing, leiding die vooral gericht is op uitvoering en minder op begeleiding en vaak ook een cultuur waarin ‘je niet te veel moet zeuren over werkdruk’. Al met al reden om juist in het mkb aandacht te hebben voor werkdruk en werkstress als risicofactoren voor verzuim.  

 

Wanneer wordt werkdruk ongezond?  

Typerend voor werkdruk als ondermijnend fenomeen is dat het gaat om situaties waarin werknemers aanhoudend niet, of slechts met grote moeite, binnen de beschikbare tijd aan de gestelde eisen kunnen voldoen en daarbij tevens onvoldoende mogelijkheden hebben om de problemen die daaraan ten grondslag liggen structureel op te lossen. Dus het gaat niet alleen om de toestand waarin hoge werkdruk aanwezig is, maar ook het onvermogen om daar zelf echt invloed op uit te oefenen. We weten uit studies rond werkdruk dat een situatie waarin hoge eisen worden gesteld aan werknemers die voldoende autonomie en sociale steun ervaren, juist groei en ontwikkeling stimuleert. Bij de aanpak van werkstress die gerelateerd is aan werkdruk is het dus noodzakelijk om niet vanuit een reflex direct de taakbelasting of druk te verminderen, maar ook te kijken naar de vermogens van de werknemer om hier zelf regie over te voeren en support te genereren

 

 

 

 

 

Begripsvorming

Wat is nou eigenlijk een ‘vitale’ en ‘duurzaam inzetbare’ werknemer? De (duurzaam) vitale werknemer kenmerkt zich door: 

  • Het ervaren van affectief welbevinden.
  • Het ervaren van fysiek welbevinden.
  • Het hebben van voldoende competenties.
  • Autonomie.
  • Aspiraties gekoppeld aan werk.

Een vitale werknemer zit dus zowel gevoelsmatig als letterlijk lekker in zijn vel, kan het werk aan, kan het werk voldoende onder eigen regie uitvoeren en is ook nog gemotiveerd zich verder te ontwikkelen richting de toekomst.

Misschien lijkt bovenstaande opsomming voor velen een wat geïdealiseerd plaatje, maar het biedt wel de mogelijkheid om belangrijke signalen op een rijtje te zetten:

  • Zit de werknemer letterlijk of gevoelsmatig niet lekker in zijn vel?
  • Kan de werknemer wel voldoen aan de gestelde eisen?
  • Lukt het om met voldoende zelfsturing je baan in te vullen?
  • Heeft de werknemer nog wel energie, motivatie en veerkracht om zich door te ontwikkelen?

 

Kortdurende en aanhoudende stress

Op het moment dat zich een periode voordoet waarin de optimale ‘Fit’ tussen werknemer en omgeving verloren gaat, ontstaat een situatie die ‘stressvol’ kan worden genoemd.  

 

Werkstress is een stuk ernstiger dan werkdruk.
Het leidt op langere termijn tot lichamelijke,
psychische en/of gedrags
matige gevolgen

 

 

 

Person Environment Fit

De Person Environment Fit is een gezonde balans tussen de objectieve en subjectieve omgevingseisen van de werknemer. Bepalend voor de kwaliteit van deze ‘Fit’ zijn de mogelijkheden om stressvolle situaties effectief te kunnen hanteren. Wanneer iemand een goede Person Environment Fit ervaart, wordt de kans op uitval door overbelasting en stress fors gereduceerd. Door te investeren in zowel de omgeving als in de persoonlijke vaardigheden van de werknemer, kan een ‘Fit’ worden bereikt die persoonlijke groei en ontwikkeling tot gevolg heeft, in plaats van stress-gerelateerd verzuim. Bepalende mechanismen hierbij zijn het vermogen tot actief en probleemoplossend handelen, het vermogen om de ervaren ‘MisFit’ te reduceren en de sociale ondersteuning door relevante anderen (leidinggevenden, collega’s, familie, vrienden).

 Of een werknemer last heeft/krijgt van werkstress vanwege een slechte Person Environment Fit, wordt naast de omgeving dus ook sterk bepaald door de persoonlijke vaardigheden van de werknemer die samenhangen met probleemoplossend handelen, reguleren van de eigen perceptie en het vermogen om sociale steun te organiseren.  Einde kader

 

 

 

 

 

 

Eustress

Even onder druk staan en stress ervaren is in principe niet bedreigend voor onze gezondheid. Sterker nog, het vergroot tijdelijk ons vermogen om op een ‘bedreiging’ te reageren. Deze positieve stress wordt ook wel Eustress genoemd. Positieve effecten die met deze vorm van stress samenhangen zijn:

  • Meer energie
  • Meer concentratie en alertheid
  • Meer uithoudingsvermogen
  • Grotere creativiteit
  • Betere afweer

Deze effecten zijn merkbaar in ons lichaam en noemen we de ‘stressrespons’. Deze respons helpt ons alert en met energie te reageren op situaties die bedreigend zijn en waar we verandering in willen brengen. Indien de bedreiging ook inderdaad vermindert, dooft de respons en normaliseert de situatie. Deze evolutionair oude respons is feitelijk eerder levensreddend dan levensbedreigend. Waarom heeft stress dan toch zo’n slechte reputatie als het gaat om de gezondheid van mensen?

 

Di stress

Dezelfde reacties op stress en de hormonen die hierbij vrijkomen, zijn op de lange termijn juist ondermijnend voor een goed functioneren en een goede gezondheid. Denk hierbij aan het verhogen van de bloeddruk en de ademhalingsfrequentie, een toename van de hoeveelheid beschikbare glucose in je bloedbaan, spanningsverhoging in grote spiergroepen en een zeer ‘alert’ brein. Als deze toestand lang aanhoudt, komen andere verschijnselen op de voorgrond te staan:

  • Vermoeidheid, soms zelfs uitputting
  • Afname concentratie en alertheid
  • Minder helder nadenken
  • Overmatige aanhoudende spierspanning
  • Minder weerstand

    

 

Gezonde werkstress

Werknemers die adequaat kunnen reageren op stressoren vertonen de volgende kenmerken van gezonde werkstress:

  • Meer werk gaat gepaard met een passende extra inspanning.
  • Gevoel de zaken nog in de hand te hebben.
  • Denkt positief over het werk.
  • Biedt moeilijkheden actief het hoofd.
  • Inzet past bij de taak.
  • Extra werk leidt tot vermoeidheid.
  • Verwachting dat extra inspanningen resultaat op zullen leveren.
  • Op het moment dat werknemers langere tijd niet in staat zijn om te voldoen aan de eisen die aan hen worden gesteld, ontstaan reacties die horen bij ongezonde werkstress:
  • Extra werk roept emoties op.
  • Gevoel de zaken niet meer aan te kunnen, werk bedreigend voor gezondheid.
  • Denkt negatief over het werk.
  • Gebrek aan herstel na inspanning, uitputting dreigt.
  • Extra werk leidt tot verstoring en ziekte.
  • Onzeker of inspanningen tot resultaat leiden.

 

 

 

Voorbeelden van situaties die mogelijk kort, dan wel langdurig, ‘bedreigend’ zijn, kennen we in de moderne werk/privébalans genoeg. Denk maar aan deadlines, onderbezetting, mantelzorg, geldzorgen, agressie, (werk-)conflicten, reorganisaties en een matige werksfeer. Ongetwijfeld voor velen van ons (deels) herkenbaar.

 

Gezonde versus ongezonde werkstress

Wanneer is werkstress gezond en wanneer slaat die stress over in een ongezonde situatie? Natuurlijk is dat per persoon verschillend en ook wanneer we de theorie van de Person Environment Fit (zie kader) erbij betrekken, is er geen rechtlijnige relatie te duiden tussen een (langdurig) lastige situatie op het werk of in de privésfeer en de mate waarin iemand stress ervaart. Het gaat steeds om een goede balans tussen eisen die de omgeving stelt en het vermogen om daar adequaat op te reageren. Heel persoonlijk dus. Zie ook kadertekst. Naast persoonlijkheid zijn er nog andere factoren die een rol spelen bij stressbestendigheid en een goede Person Environment Fit. De belangrijkste factoren zijn:

  • Context (regelruimte, job-load, sociale steun)
  • Controle, eigen effectiviteit, beheersingsoriëntatie
  • Zingeving, motieven
  • Levensloop en loopbaanfase
  • Zelfmanagement
  • Probleemoplossende vaardigheden
  • Fitheid

Deze factoren zijn in principe bij iedere werknemer van belang en het zou helpend zijn als vanuit de organisatie waar mogelijk support geboden wordt bij het positief beïnvloeden van deze factoren. Vanzelfsprekend ligt hier ook een eigen verantwoordelijkheid van de werknemer.

 

Individuele aanpak werkstress

Samenvattend kun je dus stellen dat (werk-)stress samenhangt met de ‘Fit’ tussen mens en omgeving en dat deze ‘Fit’ een dynamisch karakter kent en per persoon verschilt. Zowel de omgeving als de persoon zijn in beweging en een effectief beleid gericht op de aanpak van werkdruk en werkstress speelt in op het steeds optimaliseren van deze ‘Fit’. Voor programma’s die gericht zijn op de individuele werknemer betekent dit dus dat er geen ‘one size Fits all’-oplossing is. De uitdaging zit hem in het doorlopen van verschillende stappen om tot maatwerksupport van de werknemer te komen. Het helpt om dit stapsgewijs te doorlopen waarbij de stap naar bewustwording wordt genomen door het maken van een individueel (stress-) profiel.

 

 

 

 

 

Maak een (stress-)profiel

In dit persoonlijke profiel worden stressgerelateerde verschijnselen en het effect op het persoonlijk functioneren in kaart gebracht, samen met factoren die een rol spelen bij het ontstaan van de ‘MisFit’ die uiteindelijk tot aanhoudende stress leidt. Vervolgens worden belangrijke drijfveren, persoonlijke doelen, strategieën en bijbehorende acties in kaart gebracht om de werknemer optimaal te ondersteunen bij het maken van passende keuzes in het kader van maatwerk stressmanagement. Vervolgens gaat de werknemer aan de slag met het actieplan waarin de persoonlijke keuzes omgezet worden in concrete acties.

 Denk hierbij aan acties als:

  • Optimaliseren leefstijl
  • Bewuste ontspanning, mindfulness
  • Gezond slapen
  • Sociale steun vragen
  • Belemmerende overtuigingen uitdagen
  • Time Management
  • Regie nemen en laten
  • Vergroten assertiviteit
  • Specifieke functiegerichte skills

Eenmaal in de actie komt de uitdaging om deze zodanig te borgen dat ze onderdeel gaan worden van het gewoontegedrag van de werknemer als onderdeel van de nieuwe balans in de Person Environment Fit. We weten dat het in deze fase belangrijk is om bewust te evalueren wat het nieuwe gedrag oplevert om een positieve beloning te laten ontstaan voor de inspanningen die worden geleverd. Verder is het aan te bevelen om nieuwe routines te laten ontstaan door het gedrag goed te implementeren in dagelijkse of wekelijkse bezigheden. Hoe meer het nieuwe gedrag onderdeel wordt van dagelijkse routines, hoe minder wilskracht er uiteindelijk nodig is om het vol te houden. Tijdens deze fasen zijn supportsystemen als eHealth en individuele advisering belangrijke instrumenten. Op deze manier kan een persoonlijke aanpak van werkstress worden aangeboden die past bij het zogenoemde 2.0 tijdperk.

 

 2.0 tijdperk

 Het 2.0 tijdperk is een aanpak die bestaat uit ‘blended coaching’ waarbij de werknemer in een online omgeving geholpen wordt met metingen, informatie modules, een persoonlijk dossier/profiel maar ook met modules die ondersteunen bij probleemoplossend handelen, beïnvloeden van de ervaren ‘MisFit’ en het organiseren van sociale steun. Op deze manier kan de werknemer de gesprekken met een coach ook goed voorbereiden en evalueren. Dit stimuleert een actieve en efficiënte aanpak!

 De verschillende fases die onderdeel zijn van deze ‘blended coaching’ bestaan uit:

  • Bewust worden
  • Kiezen
  • In actie komen
  • Gedrag behouden

 

Bewust worden

De stappen die bewustwording bevorderen, kunnen in kaart worden gebracht middels een check die online te doen is.

Op basis van deze check krijgt de werknemer feedback over:

  • Relevante thema’s en normen rond stress.
  • Het eigen vermogen tot zelfregulatie en proactieve coping.
  • Mogelijke risico’s.

 

Op basis van deze info kan vervolgens een logische en passende vervolgroute gestart worden die kan variëren van een bevestiging dat de werknemer prima bestand lijkt te zijn tegen stress en geen vervolgacties behoeft, tot de conclusie dat er een combinatie is van uitgesproken stress-gerelateerde verschijnselen, een verhoogd niveau van ervaren stress en matige zelfregulerende vaardigheden. In het laatste geval lijkt het niet meer dan logisch dat de werknemer niet op eigen kracht zijn of haar stressmanagement zal kunnen veranderen en baat heeft bij individuele coaching.

Door dit digitale voorsorteren kunnen de vervolgacties meer maatwerk bieden hetgeen de kans op succesvolle gedragsverandering vergroot.

 

Door dit digitale voorsorteren kunnen de
vervolgacties meer maatwerk bieden hetgeen de
kans op succesvolle gedragsveranderin
g vergroot

 

Vervolgens wordt de bewustwording verder verdiept door werknemers mee te nemen in de stap ‘Hoe werkt stress?’. Dit behelst een verdiepende fase van bewustwording en bereidt de werknemer door middel van educatie en het analyseren van de eigen stress en weerbaarheid voor op het maken van passende en persoonlijke oplossingsrichtingen.

 

Kiezen

Eenmaal aangeland in de fase van het kiezen van persoonlijke oplossingen en actiemodules zijn de vervolgroutes verschillend. Werknemers met een verhoogde ‘stress-score’ en redelijke tot goede zelfmanagement-vaardigheden kunnen kiezen voor een ‘do it yourself’ variant waarin gekozen kan worden voor diverse actiemodules die allen op hun eigen manier ondersteunend zijn bij het aanpakken van de ‘MisFit’.

Hier kan de veranderintentie van de werknemer worden omgezet in actie en oefening. Het feit dat werknemers hier kunnen kiezen voor gedifferentieerde oplossingen en zelf bepalen welke oplossingen het beste passen bij hun eigen analyse en behoefte, is een essentiële stap in zelfmanagement en bevordert duurzame gedragsverandering. Werknemers met een verhoogd stressniveau in combinatie met matige tot slechte zelfmanagement-vaardigheden, hebben baat bij een keuzeproces dat wordt ondersteund door een consult bij een coach. Deze coach kan helpen bij het duiden van de verschillende uitkomsten waarna een actieve ondersteuning van het keuzeproces plaatsvindt.

De coaches toetsen de keuzes van de werknemer aan een aantal belangrijke principes die vanuit modellen rond gedragsverandering zijn geformuleerd:

  • Past deze oplossing goed bij jou?
  • Geloof je dat je deze oplossing kunt realiseren?
  • Geloof je dat deze oplossing het gewenste effect zal hebben?
  • Kan jouw omgeving hier een ondersteunende rol in spelen?

 

Dit zijn belangrijke voorspellende factoren voor het realiseren van ‘nieuw’ gedrag.

 

Hoe meer het nieuwe gedrag onderdeel wordt
van dagelijkse routines, hoe minder wilskracht er
uiteindelijk nodig i
s om het vol te houden

 

In actie komen

Tijdens deze fase is het van belang dat de werknemer aan de slag gaat op basis van de gemaakte keuzes. De coaching richt zich in deze fase natuurlijk vooral op de uitvoering van de geplande acties en ook hier kan het ‘blended’-model een goede bijdrage leveren aan het bereiken van de persoonlijke doelen van de werknemer.

Voorbeelden van actiemodules die in dit kader worden ingezet zijn:

  • Assertiviteit
  • Regie nemen
  • Steun organiseren
  • Anders leren denken
  • Time Management
  • Bewust ontspannen
  • Gezond slapen

 

Gedrag behouden

Door middel van een online evaluatiemodule waarin de werknemer voor zichzelf analyseert welk gedrag er door de interventie veranderd is, welke effecten hiervan merkbaar zijn en welke rol de werknemer hier zelf in heeft gespeeld, kan de werknemer zijn eigen gedrag bewust en positief bekrachtigen. Dit bevordert zelfinzicht en ondersteunt een duurzame gedragsverandering. Deze manier van evalueren geeft zicht op wat er is veranderd en welke rol de werknemer daar zelf bij heeft gespeeld. Op deze manier draagt deze ‘blended’ coaching bij aan het vermogen op een actieve, controlerende en planmatige wijze met aanpassing vereisende situaties om te gaan en kan de werknemer vertrouwen opbouwen in het eigen kunnen en de eigen grenzen verkennen en verleggen. 

 

Max Lak is Chief Mind Officer bij MOVESMART.company